บทความ IT เจ๋งๆ
“Turnover Rate ต่ำ” สร้างปัญหาให้องค์กร
07-ก.ค.-17
HR insights
พอพูดถึงคำว่า Turnover ทีไร ชาว HR ทั้งหลายคงจะเริ่มรู้สึก ครั่นเนื้อครั่นตัว วิงเวียนศีรษะ เหมือนจะเป็นไข้ เพราะถ้าองค์กรมีอัตราการลาออกของพนักงาน (Turnover Rate) สูง บุคคลที่เกี่ยวข้องก็คงหนีไม่พ้น HR อยู่ดี ไหนจะต้องหาสาเหตุและแนวทางแก้ไขในภาพรวม ไหนจะต้องหาพนักงานใหม่ที่มาทดแทนคนที่ลาออกไป (โดยเฉพาะคนไอที ที่เป็นอีกสายงานที่ขึ้นชื่อเรื่องเปลี่ยนงานบ่อย) แต่ในอีกมุมหนึ่งการมี Turnover Rate ที่ต่ำมากๆ ก็กลับกลายเป็นการสร้างปัญหาให้กับองค์กรได้เช่นกัน ลองมาดูปัญหากันดีกว่าว่ามีอะไรบ้าง
- พนักงานไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง
เป็นธรรมดาของคนที่อยู่ในที่เดิมๆ คิดและทำอะไรแบบเดิมๆ มานาน จนเรียกว่ามี “Comfort Zone” ซึ่งไอ้เจ้าคำว่า “Comfort Zone” นี่แหละ ที่เป็นไม้เบื่อไม้เมากับคำว่า “การเปลี่ยนแปลง” ปัญหาที่มีก็เช่น เรื่องวิธีการทำงาน คือ ฉันเคยทำแบบไหน ฉันก็จะทำแบบเดิม หรือ Process มันยุ่งยากก็ไม่คิดจะเปลี่ยนแปลง หาวิธีให้มันมีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือ เรื่องการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ก็เช่นกัน คนไอทีที่เคย Code ด้วยภาษานี้มาก็ไม่ค่อยอยากจะเรียนรู้ภาษาอื่นๆ เพราะต้องมาเรียนรู้ Syntax ใหม่อีก เคยเขียน Code ยาวๆ ก็ไม่คิดที่จะหาวิธี Code ให้มันสั้นลงที่ทำให้ได้ผลถูกต้องและเร็วกว่าเดิม เป็นต้น
- เกิด “มาเฟีย” ในที่ทำงาน
อ่านไม่ผิดหรอกครับ ต้องขอใช้คำว่า “มาเฟีย” ซึ่งในที่นี้ ใช่ว่าพวกเขาจะไปฆ่าแกงหรือรีดไถใครนะครับ แต่หมายถึงกลุ่มคนที่รวมตัวกันทำอะไรบางอย่างที่เหมือนกันๆ กัน คิดอะไรก็คล้ายๆ หรือคล้อยตามกัน อ้าว! แล้วแบบนี้ไม่ดีเหรอ? ปัญหาคือ พอมีพนักงานใหม่เข้ามา แล้วเกิดมีวิธีคิดหรือปฏิบัติที่แตกต่างไป บุคคลกลุ่มนี้จะปฏิเสธไว้ก่อน ยิ่งไปกว่านั้นคือ ต่อต้านพนักงานใหม่ด้วยซ้ำ คนกลุ่มนี้มักจะหาพวกพ้องมายืนยันความคิดตัวเองว่า เฮ๊ย! แบบนี้มันไม่ใช่ เคยทำมาแล้วไม่เวิร์คหรอก อย่าทำเลย เสียเวลาเปล่าๆ ซึ่งกลายเป็นรวมหัวกันเพื่อที่จะไม่พัฒนานั่นเอง
- ผลประโยชน์ไม่เหมาะสมกับผลงาน
พอพนักงานอยู่ไปนานๆ แน่นอนว่า เงินเดือนก็ต้องเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ โบนัสก็ยังได้ แถมบางองค์กรอาจจะมีนโยบายเพิ่มเติมเกี่ยวกับผลประโยชน์พนักงานด้วย เช่น Provident Fund ที่สมทบให้มากขึ้นสำหรับคนที่อยู่นาน เป็นต้น พอพนักงานอยู่ไปนานๆ เงินเดือนก็ชนเพดาน จะย้ายไปกระบอกเงินเดือนอื่นก็ไม่ได้ เพราะความสามารถยังไม่ถึง หรือถึงก็ไปไม่ได้อยู่ดี เพราะอีกคนเขาไม่ลาออก มันเลยกลายเป็นปัญหาในภาพรวมที่ทำให้องค์กรต้องมาปรับโครงสร้างเงินเดือนอีกโดยไม่จำเป็น แต่ประสิทธิภาพก็ไม่ได้ปรับเพิ่มตาม
- รอบรู้ทุกเรื่อง
คุณอาจสงสัยว่า การที่พนักงานรู้เยอะๆ ไม่ดีหรอกเหรอ? ก็ถ้าเขาไปใช้ในเรื่องดีก็ดีไป แต่เหรียญย่อมมี 2 ด้าน คนกลุ่มนี้อาจใช้การอยู่มานานและรู้เรื่องในองค์กรเยอะ นำไปใช้ทางผิดๆ เช่น เอาความลับคนอื่นหรือแม้แต่ของผู้บริหารไปพูดถึงในทางไม่ดี หรืออาจแนะนำวิธีปฏิบัติที่ผิดๆ ให้กับคนที่ยังไม่รู้ เป็นต้น
- ไล่คนเก่งโดยทางอ้อม
การที่พนักงานใหม่มีความสามารถสูงๆ เข้ามา แต่เจอวิธีการทำงานแบบไม่มีประสิทธิภาพ แค่นี้เขาก็คงขัดใจและไม่มีความสุขมากพออยู่แล้ว ไหนยังต้องมาเจอคนต่อต้านกันเป็นทีมอีก แบบนี้มีความเป็นไปได้สูงเลยว่า พนักงานใหม่คนนั้นอาจจะลาออกไปทำงานที่อื่นแทน ปกติเวลาทำงานก็มีความยาก มีปัญหาที่ต้องเจออยู่แล้ว ยังจะต้องมาอยู่ท่ามกลางคนทัศนคติไม่ดีแวดล้อมอีก แบบนี้ใครจะเสียเวลาทนอยู่ล่ะจริงไหม
คำถามคือ Turnover Rate แค่ไหนถึงจะดีล่ะ มันก็คงจะตอบยากเพราะต้องพิจารณาหลายๆ อย่างประกอบกัน บางองค์กรอาจมีอัตราการลาออกที่ต่ำ แต่พนักงานร่วมใจกันพัฒนาไปในทางที่ดีก็ถือว่าองค์กรนั้นโชคดีไป แต่ถ้ามีอัตราลาออกต่ำแล้วเกิดปัญหาอย่างข้างต้น ผู้บริหารระดับสูงก็ควรต้องรีบหารือกับแต่ละแผนกว่าจะทำอย่างไรให้พนักงานเกิดการพัฒนาและมีทัศนคติที่ดีมากขึ้น แต่ถ้าอยากทราบอัตราที่เหมาะสมจริงๆ ก็ลองอิงกับอัตราการลาออกของตลาดทั่วไปก็น่าจะใช้ได้อยู่ ทีมงานหวังว่า ชาว HR จะสามารถนำเรื่องนี้ไปพิจารณาและปรับให้เหมาะสมกับองค์กรของคุณนะครับ
อัพเดทบทความจากคนวงในสายไอทีทาง LINE ก่อนใคร
อย่าลืมแอดไลน์ @techstarth เป็นเพื่อนนะคะ
|
|
|
บทความที่เกี่ยวข้อง